CHSCT : comment le CSE a réduit les droits des salariés en matière de prévention des risques

CHSCT et CSE : qu’est-ce qui change pour les salariés ?

Le CHSCT, vous connaissez ? C’était le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, une instance représentative du personnel qui veillait à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail dans les entreprises de plus de 50 salariés. Mais depuis le 1er janvier 2020, le CHSCT n’existe plus. Il a été remplacé par le CSE, le comité social et économique, qui regroupe aussi les anciens délégués du personnel et le comité d’entreprise. Alors, qu’est-ce que ça change pour les salariés ? Est-ce que le CSE assure toujours la même protection que le CHSCT ? On vous explique tout dans cet article 🙌

Le CSE, c’est quoi ?

Le CSE est l’unique instance représentative du personnel dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Il est élu pour 4 ans par les salariés et présidé par l’employeur. Le nombre de membres élus dépend du nombre de salariés dans l’entreprise. Le CSE a pour mission de représenter les intérêts des salariés et de dialoguer avec l’employeur sur les questions économiques, sociales et culturelles. Il dispose aussi d’un budget de fonctionnement et d’un budget pour les activités sociales et culturelles.

Le CSE reprend-il les attributions du CHSCT ?

Oui, le CSE reprend les attributions du CHSCT, mais pas forcément avec la même efficacité. En effet, le CSE doit assurer la prévention des risques professionnels, l’analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles, la promotion de la santé et de la sécurité au travail, et la facilitation de l’accès aux personnes handicapées. Pour cela, il dispose d’un pouvoir d’enquête, d’un pouvoir d’alerte, et peut faire appel à un expert agréé en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Mais le problème, c’est que le CSE a moins de moyens que le CHSCT pour remplir ses missions. Par exemple, il n’a plus la personnalité juridique, ce qui limite sa capacité à agir en justice. Il a aussi moins de temps pour se réunir et se former, car il doit traiter tous les sujets qui relevaient auparavant des trois instances séparées. Il a également moins de budget pour recourir à l’expertise, car il doit payer une partie des frais. Enfin, il a moins de poids face à l’employeur, car il n’a plus le droit de veto ni le droit d’opposition.

Comment renforcer le rôle du CSE en matière de santé au travail ?

Face à ces difficultés, il existe des solutions pour renforcer le rôle du CSE en matière de santé au travail. Par exemple :

• Créer une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou dans celles où il existe des risques particuliers. La CSSCT est composée de membres du CSE désignés par celui-ci et a pour mission d’assurer une veille permanente sur les questions de santé au travail.
• Négocier un accord collectif avec l’employeur pour améliorer le fonctionnement du CSE. L’accord peut prévoir des modalités plus favorables que la loi sur le nombre et la durée des réunions, le temps de délégation, la formation, le recours à l’expertise, etc.
• S’appuyer sur les ressources externes disponibles, comme l’inspection du travail, la médecine du travail, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, les syndicats, les associations, etc.

Le CSE, une instance unique qui fait débat

La fusion des instances représentatives du personnel en une seule, le CSE, a été mise en place par les ordonnances Macron de 2017. L’objectif affiché était de simplifier le dialogue social et de donner plus de souplesse aux entreprises. Mais cette réforme a aussi suscité de nombreuses critiques de la part des syndicats, des salariés et des experts. En effet, le CSE est accusé de réduire les moyens et les droits des représentants du personnel, notamment en matière de santé au travail. Certains estiment que le CSE n’est pas à la hauteur des enjeux actuels, comme la prévention des risques psychosociaux, la qualité de vie au travail ou la transition écologique. Alors, le CSE est-il vraiment un progrès ou un recul pour les salariés ? C’est ce que nous allons voir dans la suite de cet article 😎

Le CSE, un outil de prévention des risques professionnels ?

Le CSE a repris les attributions du CHSCT en matière de prévention des risques professionnels. Il doit donc contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et à l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Pour cela, il dispose de plusieurs prérogatives, comme :

• le pouvoir d’enquête en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• le pouvoir d’alerte en cas de danger grave et imminent ou d’atteinte aux droits des personnes ;
• le droit de recourir à un expert agréé en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• le droit d’être consulté sur les mesures relatives à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, aux équipements de travail, aux méthodes de production, etc.

Mais le CSE a aussi perdu certains avantages par rapport au CHSCT. Par exemple :

• il n’a plus la personnalité juridique, ce qui limite sa capacité à agir en justice ;
• il a moins de temps pour se réunir et se former, car il doit traiter tous les sujets qui relevaient auparavant des trois instances séparées ;
• il a moins de budget pour recourir à l’expertise, car il doit payer une partie des frais ;
• il a moins de poids face à l’employeur, car il n’a plus le droit de veto ni le droit d’opposition.

Ainsi, le CSE peut être considéré comme un outil de prévention des risques professionnels, mais il est moins efficace que le CHSCT. Il faut donc veiller à ce qu’il dispose des moyens suffisants pour remplir ses missions et à ce qu’il soit associé aux décisions qui impactent la santé et la sécurité des salariés.

Le CSE, un acteur du dialogue social ?

Le CSE est aussi censé être un acteur du dialogue social dans l’entreprise. Il doit représenter les intérêts des salariés et dialoguer avec l’employeur sur les questions économiques, sociales et culturelles. Il dispose aussi d’un budget de fonctionnement et d’un budget pour les activités sociales et culturelles. Mais là encore, le CSE est confronté à plusieurs difficultés. Par exemple :

• il a moins d’élus que les anciennes instances, ce qui réduit la diversité des opinions et la proximité avec les salariés ;
• il a moins d’informations que le comité d’entreprise, car il ne reçoit plus certains documents comme le bilan social ou le rapport annuel unique ;
• il a moins d’influence que les délégués du personnel, car il ne peut plus saisir l’inspection du travail ou présenter des réclamations individuelles ou collectives ;
• il a moins d’autonomie que les anciennes instances, car il peut être soumis à un accord collectif qui détermine ses modalités de fonctionnement.

Ainsi, le CSE peut être considéré comme un acteur du dialogue social, mais il est moins performant que les anciennes instances. Il faut donc veiller à ce qu’il bénéficie d’un réel pouvoir de négociation et de proposition avec l’employeur et à ce qu’il soit soutenu par les salariés.

Le CSE, une opportunité à saisir ?

Malgré ses limites, le CSE peut aussi être vu comme une opportunité à saisir pour les salariés et les représentants du personnel. En effet, le CSE offre une certaine souplesse et une possibilité d’adaptation aux besoins et aux spécificités de chaque entreprise. Par exemple :

• il peut créer des commissions thématiques pour traiter des sujets spécifiques, comme la santé au travail, l’égalité professionnelle, la formation, etc. ;
• il peut négocier un accord collectif avec l’employeur pour améliorer ses conditions de fonctionnement et ses moyens d’action ;
• il peut s’appuyer sur les ressources externes disponibles, comme l’inspection du travail, la médecine du travail, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, les syndicats, les associations, etc. ;
• il peut mobiliser les salariés sur les enjeux du dialogue social, en les informant, en les consultant, en recueillant leurs suggestions et leurs alertes.

Ainsi, le CSE peut être considéré comme une opportunité à saisir, mais il nécessite une implication forte et une vigilance constante de la part des représentants du personnel et des salariés.

Conclusion

Le CHSCT a disparu au profit du CSE, qui regroupe aussi les anciens délégués du personnel et le comité d’entreprise. Cette fusion a entraîné une réduction des moyens et des droits des représentants du personnel, notamment en matière de santé au travail. Le CSE est donc moins efficace que le CHSCT pour assurer la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. Mais le CSE peut aussi être une opportunité à saisir pour les salariés et les représentants du personnel, s’il dispose des moyens suffisants pour remplir ses missions et s’il bénéficie d’un réel pouvoir de négociation et de proposition avec l’employeur. Le CSE est donc un outil à double tranchant, qui dépend beaucoup de la volonté et de l’engagement des acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

Et vous, qu’en pensez-vous ? Êtes-vous satisfait du CSE dans votre entreprise ? Pensez-vous que le CHSCT était plus utile ? Partagez votre avis dans les commentaires ci-dessous 👇